Trong khi các công ty khẳng định rằng những quy trình này là cần thiết để chọn lọc nhân tài phù hợp, thì các ứng viên trẻ lại bày tỏ sự kiệt sức trước những yêu cầu tuyển dụng ngày càng trở nên phức tạp.
Trong đợt tuyển dụng nhân sự mới năm 2026, Công ty Bảo hiểm A đã áp dụng một quy trình sàng lọc hồ sơ hoàn toàn mới, bao gồm 63 câu hỏi. Quy trình này tập trung nhiều hơn vào các câu hỏi mở mang tính chủ quan, thay vì câu hỏi trắc nghiệm. Trong đó, một số câu hỏi yêu cầu ứng viên viết câu trả lời với độ dài từ 500 đến 1.000 chữ. Các ứng viên chỉ có vẻn vẹn năm giờ để hoàn thành toàn bộ phần trả lời của mình.
"Tôi đã dành trọn hai ngày để hoàn thiện hồ sơ ứng tuyển đó. Có những lúc, tôi muốn bỏ cuộc, nhưng vì mỗi cơ hội việc làm đều rất quý giá nên tôi đã cố gắng đến cùng. Thật nản lòng khi phải nhận thông báo bị loại ngay từ vòng sàng lọc hồ sơ, sau tất cả những nỗ lực đó", ứng viên 24 tuổi tên 'A' chia sẻ.
Ngày càng có nhiều công ty bổ sung thêm các bước vào quy trình sàng lọc hồ sơ nhằm đánh giá năng lực ứng viên một cách kỹ lưỡng hơn. Trước đây, thông thường các bài kiểm tra viết chỉ dành cho những ứng viên đã vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ ban đầu. Tuy nhiên, hiện nay, nhiều doanh nghiệp yêu cầu tất cả ứng viên phải hoàn thành thêm một "bài đánh giá năng lực bằng AI" ngay khi nộp hồ sơ. Các bài đánh giá này thường bao gồm phỏng vấn qua AI, trò chơi chiến thuật và các bài kiểm tra tính cách.
Na (24 tuổi), một người đang tìm việc, cho biết, chỉ riêng trong nửa đầu năm nay, cô đã phải thực hiện tám bài đánh giá năng lực bằng AI như vậy. "Mỗi bài đánh giá thường kéo dài khoảng 80 phút", Na giải thích. Áp lực lớn đến mức cô từng phải thuê một phòng phỏng vấn riêng, với chi phí 12.000 won mỗi giờ (khoảng hơn 230.000 đồng/giờ) khi ứng tuyển vào một công ty mà cô đặc biệt mong muốn được làm việc. Một ứng viên khác tên Kim (24 tuổi) nói thêm: "Thật vô cùng ức chế khi bị loại ngay từ vòng hồ sơ, bạn chẳng thể biết được lý do là vì hồ sơ của mình chưa đạt yêu cầu, hay vì kết quả bài đánh giá bằng AI không đạt ngưỡng quy định".
Gần đây, xu hướng đánh giá khả năng sử dụng AI của ứng viên đang ngày càng phổ biến. Trong các đợt tuyển dụng nhân sự mới vào nửa cuối năm nay, Kia và HD Hyundai lần lượt đưa ra "bài kiểm tra giải quyết vấn đề bằng AI" và "đánh giá năng lực sử dụng AI". Mục đích được nêu rõ là để đo lường mức độ thành thạo của ứng viên trong việc tận dụng AI tạo sinh (generative AI) để phân tích và giải quyết các vấn đề.
Liệu ưu tiên hàng đầu nên là xác minh năng lực của ứng viên, hay cân nhắc đến gánh nặng đặt lên vai những người đang tìm việc?
Trong đợt tuyển dụng nhân sự mới năm 2027, công ty Samchully đã đưa vào đơn ứng tuyển một câu hỏi yêu cầu ứng viên mô tả một tình huống họ đạt được kết quả tích cực nhờ sử dụng AI trong học tập hoặc đời sống hằng ngày. Ứng viên phải cung cấp ảnh chụp toàn màn hình các câu lệnh (prompt) mà họ đã sử dụng để làm minh chứng.
Một số công ty còn giao các nhiệm vụ mô phỏng sát thực tế công việc, như soạn thảo tài liệu chiến lược, xây dựng đề xuất dự án, hay chuẩn bị bài thuyết trình PowerPoint—ngay từ trước vòng phỏng vấn, với lý do là để đánh giá kỹ năng thực tế của ứng viên.
Ahn (29 tuổi), một người tìm việc trong ngành thiết kế, chia sẻ về trải nghiệm của mình hồi đầu năm nay: Sau khi vượt qua vòng xét duyệt hồ sơ tại một công ty giải trí, cô được giao một bài tập trước vòng phỏng vấn. Cô đã dành 3 - 4 ngày để hoàn thành công việc và chuẩn bị bài thuyết trình, nhưng cuối cùng vẫn bị từ chối: "Ứng viên phải đối mặt với rủi ro là thành quả công việc của mình có thể bị chia sẻ ra bên ngoài, trong khi các công ty lại tỏ ra quá hời hợt với những bài nộp này. Tôi cảm thấy kiệt sức ngay cả khi còn chưa tìm được việc làm".
Một số công ty yêu cầu thêm một giai đoạn đánh giá nữa, ngay cả sau khi kỳ thực tập đã hoàn thành tốt đẹp, trước khi đưa ra lời mời làm việc chính thức toàn thời gian. Công ty chứng khoán B gần đây đã bắt đầu tuyển dụng cho một chương trình thực tập có định hướng trở thành nhân viên chính thức vào nửa cuối năm 2026. Tuy nhiên, ngay cả những ứng viên vượt qua các kỳ đánh giá thực tập và phỏng vấn với ban lãnh đạo cũng không được chuyển thẳng thành nhân viên chính thức.
Các ứng viên phải hoàn thành hai tháng thực tập, tiếp đó là sáu tháng làm việc theo hợp đồng, rồi mới trải qua thêm một quy trình đánh giá nữa để đủ điều kiện nhận vị trí chính thức. Kim (25 tuổi), một người đang tìm việc, nhận xét: "Phải mất tới tám tháng mới có được một công việc chính thức, điều này có vẻ quá dài".
Các doanh nghiệp lập luận rằng, sự trỗi dậy của trí tuệ nhân tạo (AI) khiến việc đánh giá chính xác năng lực thực sự của ứng viên chỉ dựa trên hồ sơ xin việc truyền thống trở nên khó khăn. Hơn nữa, họ cho biết, cần phải thích ứng với xu hướng tuyển dụng ngày càng chú trọng vào kinh nghiệm thực tế.
Đại diện một công ty bảo hiểm (Công ty A kể trên) giải thích: "Trong bối cảnh việc sử dụng AI để soạn thảo và chỉnh sửa thư xin việc đã trở nên phổ biến, chúng tôi thấy khó có thể hiểu rõ kinh nghiệm, thế mạnh và tiềm năng thực sự của ứng viên. Vì vậy, chúng tôi đã thiết kế các câu hỏi trong đơn ứng tuyển giống như một buổi phỏng vấn trực tiếp".
Đại diện công ty chứng khoán B cho biết: "Do các vị trí này đòi hỏi chuyên môn sâu, chúng tôi đã thiết kế quy trình tuyển chọn bao gồm một giai đoạn thích nghi sau thời gian thực tập. Vì ngành chứng khoán trước đây không chú trọng vào tuyển dụng công khai hay các chương trình thực tập chuyển tiếp thành nhân viên chính thức, nên quy trình này được xây dựng nhằm mở rộng cơ hội cho những người mới bắt đầu sự nghiệp và các ứng viên trẻ".
Mặc dù các chuyên gia thừa nhận rằng, doanh nghiệp có nhu cầu chính đáng trong việc xác minh kỹ lưỡng năng lực của ứng viên, họ cũng cảnh báo rằng, "chi phí xác minh" — tức gánh nặng đặt lên vai cá nhân trong quá trình đánh giá này, không nên bị đẩy một cách bất công sang phía người tìm việc.
Kim Sung-hee, giáo sư tại Viện Nghiên cứu Lao động thuộc ĐH Hàn Quốc, nhận định: "Dù Chính phủ không thể áp đặt một quy định thống nhất, nhưng có thể tổng hợp thông tin về các phương thức tuyển dụng khác nhau cùng với ưu và nhược điểm của từng phương thức, dựa trên ngành nghề, loại hình công việc và đặc thù của từng doanh nghiệp, từ đó chia sẻ các phương pháp tối ưu và kinh nghiệm thực tiễn. Về phía mình, các công ty cần xem xét, liệu thời gian và công sức mà họ yêu cầu ở các ứng viên có thực sự tương xứng với những gì cần thiết để xác minh năng lực thực tế của ứng viên đối với công việc đó hay không".
