Nói chuyện với nhân viên thế nào thì hiệu quả?

0:00 / 0:00
0:00
SVVN - Mấy hôm trước tôi được mời tham gia học một chương trình rất hay do Trường doanh nhân HBR tổ chức có tên là “Nâng cao năng lực cho lãnh đạo và quản lý cấp trung”. Giảng viên là Tiến sĩ Alok Bharadwaj – Nguyên Phó Chủ tịch Canon châu Á, Chủ tịch Hiệp hội Giám đốc Marketing châu Á. Tôi tâm đắc với một nội dung nghe có vẻ nho nhỏ nhưng lại rất hữu dụng trong công việc hằng ngày: Cách đặt câu hỏi cho nhân viên, hay nói cách khác là cách nói chuyện với nhân viên, sao cho hiệu quả.
Nói chuyện với nhân viên thế nào thì hiệu quả? ảnh 1

Tác giả, nhà báo Nguyễn Tuấn Anh trao đổi với Tiến sĩ Alok Bharadwaj – Nguyên Phó Chủ tịch Canon châu Á, Chủ tịch Hiệp hội Giám đốc Marketing châu Á tại hội thảo. Tác giả, nhà báo Nguyễn Tuấn Anh đang là Trưởng ban Sinh Viên, báo Tiền Phong. Anh cũng là người chấp bút, biên soạn các cuốn sách best-seller của Tiến sĩ Alok Bharadwaj.

Khi có một vấn đề xảy trong tổ chức/ doanh nghiệp thì cách trao đổi thông thường là sếp ngồi phàn nàn, phán xét về vấn đề đã xảy ra (kiểu muốn đay nghiến: Đây là những gì các anh/chị đã làm sai), cách này làm anh em nhân sự mất hết nhuệ khí, đặc biệt là những người trực tiếp liên quan đến vấn đề thì thấy thật nhục nhã, kém cỏi, bất tài, vô dụng… Và kết quả cuối cùng thường là họp xong không khí nặng nề căng thẳng mà chẳng đạt được kết quả gì, có chăng là nhân sự chỉ thấy ghét/thù… sếp hơn.

Cách trao đổi thứ hai là sếp sẽ yêu cầu nhân sự trả lời các câu hỏi lý giải cho vấn đề đã xảy ra (kiểu hỏi: Tại sao anh/chị không đạt được mục tiêu đã đề ra?), cách này có khá khẩm hơn cách trước một chút là để nhân sự chủ động tham gia vào cuộc trao đổi, nhưng mọi thứ cũng mới chỉ dừng lại ở việc thăm dò tìm ra nguyên nhân, chưa thấy được giải pháp. Trong trường hợp này thì nhân sự nhiều khi cũng chỉ trả lời qua quýt cho xong, chủ yếu đưa ra các lý do để ngụy biện cho việc không đạt mục tiêu.

Cách trao đổi thứ ba là sếp ngồi nói một lèo về các giải pháp (tức là chỉ quan tâm đến tương lai, không nhắc đến quá khứ nữa), cách này được gọi là hướng dẫn (Mentoring). Cách thứ ba hơn hẳn cách 1 là đưa ra được giải pháp (của sếp) nhưng lại kém cách 2 ở chỗ nhân sự vẫn bị động, chỉ những nhân sự nào quen nghe theo sếp, làm theo sếp thì chắc chắn thích cách này.

Cách thứ tư là sếp ngồi yêu cầu nhân sự đưa ra giải pháp (sếp không ngồi “lèm bèm” về vấn đề đã xảy ra, cũng không tự đưa ra một loạt các giải pháp theo ý mình), cách này được gọi là huấn luyện (Coaching). Ưu điểm của cách thứ tư là nhân sự được chủ động đưa ra các giải pháp nên sẽ rất phấn khởi và sẽ triển khai hiệu quả nhất (nếu được sếp chọn), còn sếp chỉ việc ngồi chọn ra phương pháp mà mình thấy là tốt nhất. Những nhân sự có năng lực thực sự và những người sếp giỏi đều thích cách số 4 này và đây cũng là cách đang được nhiều lãnh đạo trên thế giới áp dụng để trao đổi với nhân viên hay điều hành các cuộc họp.

MỚI - NÓNG

Có thể bạn quan tâm

Nét đặc trưng trong dịp Tết Nguyên Đán qua lời kể của cô gái dân tộc H'Mông

Nét đặc trưng trong dịp Tết Nguyên Đán qua lời kể của cô gái dân tộc H'Mông

SVVN - Hầu Thị Hoa 19 tuổi dân tộc H’Mông, sinh ra và lớn lên tại Võ Nhai, Thái Nguyên. Theo chia sẻ của Hoa, vào dịp Tết cổ truyền, phụ nữ người Mông ở Thái Nguyên vẫn giữ phong tục tự may, trang trí những bộ váy áo truyền thống. Còn đàn ông người Mông Thái Nguyên lưu giữ nét đẹp văn hóa là khèn và các điệu khèn truyền thống của dân tộc. Điệu khèn cất lên trong ngày Tết là tài sản tinh thần vô giá của con người nơi đây.